【ひとりで】労働審判３【できる】

**無責任な名無しさん** · 2011/11/11(金) 16:32:53.51

まえスレ

【ひとりで】労働審判２【できる】
http://kamome.2ch.net/test/read.cgi/court/1306436396/

**無責任な名無しさん** · 2019/07/18(木) 17:12:36.03

>>506
労働審判は会社側と労働者側の個別労働事件を取り扱うので、パワハラをした上司を個人的に審判の対象とは原則なりません。

労働審判にするのなら、上司のパワハラを放置した会社側の責任を問えるかどうかが論点になります。

**無責任な名無しさん** · 2019/07/18(木) 17:18:23.75

>>507
返答ありがとうございます

個人対象ではないことは承知していますが会社内での立場に影響出るかと思いますので苦肉の策での労働審判と考えています

**無責任な名無しさん** · 2019/07/18(木) 17:42:56.98

>>508
労働審判は基本的にはややこしい問題を解決するには向いてません。
パワハラですか、そりゃもっともですとなればいいんですが、そういう風に上手い具合にいくとは限りません。
証拠的に不利なら証拠不十分で棄却、あるいは24条終了なんてことが見えてきます。

とりあえず、労働組合を通じて団体交渉をして会社側や上司の出方を探りながら証拠の収集につとめてみるというのはどうでしょうか？

会社に労働組合がなくても外部の労働組合に入るという方法もありますし、全国組織の連合とか全労連ならお近くに支部があると思います。

**無責任な名無しさん** · 2019/07/20(土) 13:51:42.57

>>502
試用期間を有期雇用にしてるとトラブるケースはよくあるので
労働局とか相談してみればいいかと
その場合、無期雇用転換が期待されてるから雇い止めの正当理由が必要だった筈

>>506
ハラスメントは認めず、その代わり十分な未払い賃金を認める、
て和解案出てくるかも

**無責任な名無しさん** · 2019/07/23(火) 17:27:16.79

>>510
>>503ですが、先日労基署へ行って来ました。
正直全く期待していませんでしたが、行ってみたら予想以上に酷い対応でした。
こちらが労働審判の申立済みであることを伝えると｢だったら全て包括的に労働審判で対処してください｣との回答で、あとはまともに質問や相談に回答せず。
と言うか｢労基署は限りなく黒に近いグレーでも、黒と断定出来なければ白と言わざるを得ない。
むしろ労基署で白の判定がでたら、それは会社側に有利な材料になりますよ｣と言って、役に立たなさぶりをアピールるする始末。
｢契約更新が3年もしくは3回を超えると契約更新の期待権が･･･｣と基本的な質問をしようとしても｢そういう質問には一切答えられません｣と
逃げてしまう体たらく。
はっきり言って、この組織もういらないと思います。

**無責任な名無しさん** · 2019/07/23(火) 17:29:06.53

>>511
誤 >>503
正 >>502
でした。修正します。

**無責任な名無しさん** · 2019/07/23(火) 17:37:55.18

>>511
労基署はあくまでも労働法規に違反して、行政指導が必要であったり、罰則が適用されるべき事件のみを扱います。

これに対して期間雇用社員なのか契約の更新がどうなのかという話は民事といいますか私法上のことになりますので、民事不介入の原則がありますので労基署は関係ないんですね。

仕方が無いことだと思います。

**無責任な名無しさん** · 2019/07/23(火) 18:56:49.43

>>513
そうそう、私も労基署は行政であって司法じゃないから出来ることは限定的と思って、全く期待していなかった訳ですが、
久しぶりに行ってみたら事前に思っていた以上の塩対応に愕然としました。

**無責任な名無しさん** · 2019/07/24(水) 02:47:04.00

>>514
えーと…労基署でなく「労働局」に相談しましょう
あくまで相談で、対応を求めに来たんじゃない体で
試用期間終わって数日働いて遡って雇止めとか認められるわけないので
あと試用期間を有期雇用とした契約の問題点とか教えてください、と

**無責任な名無しさん** · 2019/07/24(水) 06:57:43.35

>>515
えーと…労基署内にある労働局の相談センターに行ったんですが…

**無責任な名無しさん** · 2019/07/24(水) 14:25:36.87

>>516
都道府県の労働局本店のことです
管轄する労基署に対する苦情も聞いてくれるんじゃないですかね

**関西魂** · 2019/07/26(金) 07:51:30.98

私の元会社は労基の立ち入り検査のとき、残業はないと事務所の人に捺印もらってました。
タイムカードの記載の時間は、一時帰宅、私用外出でしたとしていました。そんなわけないやん。労基は、出されて、各人からハンコ貰ってるから追及しないみたいだが。
私はもう辞めてるので、あれですが、ハンコを押す理由がわからん。

**無責任な名無しさん** · 2019/07/26(金) 16:48:57.58

>>516ですが、労働局に行ってきました。結論から言うと、無駄足でした。対応･回答は労基署より酷いと言っていいレベルですね。
無料で労働相談が出来る窓口として存在意義はあるかもしれませんが、少なくともこのスレ開くくらいの人が
重要視するほどのものではないように思いました。
使う使わないは個人の自由ですが。

**無責任な名無しさん** · 2019/07/26(金) 18:50:23.36

>>519
まあ、役所だからね。労働者の味方というわけでもないし。
ググってわかる程度の情報しかないんじゃないかな？

**無責任な名無しさん** · 2019/07/26(金) 19:56:16.67

>>520
いやホント、ググってわかる程度の情報どころか、こっちから
｢この件はこうじゃないんですか？｣と水を向けないと答えないこともチラホラ。
また、必ずしも労働者の味方ではないと分かっていても、
｢労働審判で訴えられたからクビにするのは良し悪しは別にして
会社としては当然の事です｣と言われたのには愕然としました。

**無責任な名無しさん** · 2019/07/26(金) 20:40:23.59

>>521
まあ、そんな会社なら労働審判じゃなくて労働組合で団交するべきだったね。
労働組合に加入したことでクビにするのは違法行為だし救済もある。

役所や裁判所は法律に基づいて仕事をするわけで誰の味方でもないからね。

**無責任な名無しさん** · 2019/07/27(土) 02:11:13.04

>>521
なんか変だね
監督署も労働局も自分とこが管轄する法律の違反が明確でないと動かないけど
白黒つけてくれってゴリ押ししたわけじゃないよね？
話半分で聞いて振り返ってみてもらいたいんだけど
なんか見て見ぬふりとか忖度とか共謀の臭いがする

**無責任な名無しさん** · 2019/07/29(月) 12:59:50.46

審判を蹴って訴訟に移行したんだけど。
今日、会社側から答弁書が届いた。
認否も反論も追ってするとか。
被告の方針が読めないわ。
こんなのあり？

**無責任な名無しさん** · 2019/07/29(月) 19:42:56.16

>>524
あり。
初公判はこれからなんだろうけど、当日は当人･代理人が出席して、事件について争うかどうかの意志確認して終わり。
後は原告か被告のいずれかに｢○日に弁論準備をしますから、
それまでに書面を出してください｣と判事が指示して、
争点が煮詰まるまでそれが繰り返されます。

審判と本訴でどこまで主張の内容を変えても容認されるのかは知りませんが、
基本的に切り離して考える事をお勧めします。
（労働審判で出さなかった新証拠を本訴で出すとか普通にあります）

労働審判と比べると本訴は本当に長丁場です。
根気強く頑張って下さい。

**無責任な名無しさん** · 2019/07/29(月) 20:04:49.02

>>525
最初の期日は弁論準備なんですよねー。
まあ、ボチボチやりますよ。

**無責任な名無しさん** · 2019/08/03(土) 18:55:17.31

都会なら転職に影響は少ないかもしれないけど地方は危険ですよね？
守秘義務結んでも社内話からやっぱ漏れるもんでしょうか？

**無責任な名無しさん** · 2019/08/03(土) 18:58:17.93

>>527
会社なんて調査能力なんてないんだから大丈夫だよ。
そもそも、個人情報保護法の罰則だってあるんだし。
ライバル会社に問題社員が転職したってどうでもいいだろうし。

**無責任な名無しさん** · 2019/08/03(土) 20:54:07.58

>>528
某弁護士系サイトで守秘義務結んでも面接先で話が漏れてて不採用になったとの書き込みもあったので同業種だと現実的に難しいのかと思いまして…
ひとりで、というスレでこんな事言うのも申し訳ないですが弁護士通して最初から念推してもらえば上手くいけるでしょうか…

**無責任な名無しさん** · 2019/08/03(土) 22:24:09.18

>>527
憶測を交えた個人の体験談で言うと、やはり楽観視できない。
同業系の求人に応募した時はいずれも速攻で不採用通知の電話をもらった。
その時の相手の声は半笑いに聞こえたな。
個人情報とか守秘義務とか言ったところで、人の口に戸は立てられんよ。
知り合いルートで「前にお前の会社にいた〇〇てのが、うちの会社に
応募してきてんだけど、どんな奴？」とか電話で問い合わせて調べられる可能性は充分あるし、
それをされたところで個人情報漏洩の証拠なんてまず掴めない
（書類審査の不採用理由なんてどうとでも言えるしな）。

**無責任な名無しさん** · 2019/08/03(土) 23:01:11.68

>>530
確証はないだろうので憶測だとしても大変参考になりました。
やはり現実は難しいですね
転職きまってからだとしても元会社の人間と仲良い人間がいれば、ここにいる人達が万全の準備をもって審判に持ち込むように法律武装して退職に追い込むのも容易いですものね
ありがとうございます、総合的に考慮して動いていきたいと思います。

**無責任な名無しさん** · 2019/08/04(日) 08:02:51.98

>>531
まあ、色々心配なのはわかるけど、自己都合退職だから有利なんてことは絶対にないよ。
ジジイだからいらないとか、後先考えずに自分の都合で勝手に辞めるヤツとか思われるわけでね。
前の会社から情報もれたのが原因とか思いたい人の気持ちはわかるけど、だいたい労働審判の申し立てしたからと言って従業員に情報もれるわけないでしょ？
みなみに、オレが労働審判申し立てして支店長から陳述書は出てきたけど、現場の下っぱからは陳述書でてこなかった。
やっぱり隠してるんだと思う。
会社としては他の従業員に波及するのは嫌がるものだよ。

**無責任な名無しさん** · 2019/08/04(日) 10:15:33.64

第二回弁論準備期日が終わりました
裁判所からAについては原告側、Bについては被告側の意見を優先して和解出来ないかと言われました
具体的には残業が発生していたのは認めるが、その金額算定は会社に任せてはどうかと

即日お断りしました

**無責任な名無しさん** · 2019/08/04(日) 11:01:44.85

>>533
証拠がバッチリあるなら強気でおけー。

**無責任な名無しさん** · 2019/08/04(日) 11:45:05.46

>>534
会社が一部のタイムカード捨てたみたいで、その部分が争いになってるんですよね～
毎日家族に帰りますメールしてたんで、その時間がこちらの主張で、タイムカードの無い期間は残業してないというのが会社の主張です。

…流石に勝てますよね？

**無責任な名無しさん** · 2019/08/04(日) 11:54:00.14

>>535
それなら勝てるでしょ。
タイムカードを捨てるのは会社の落ち度だし、法的にも労働時間を把握する義務がありますからね。
会社側に証拠がなければ、あなたの証拠を裁判所は採用せざるを得ないでしょうね。

**無責任な名無しさん** · 2019/08/09(金) 18:40:38.20

申立書自分で書いてますが
「相手方が申立人にXXしたことは法第何条違反であり
YYしたことは法第何条違反であり」
みたいに一つ一つ細かく書かなきゃいけないんでしょうか
全部まとめて精神的苦痛を被った慰謝料として金いくらと不当解雇の賃金
求めちゃダメなんでしょうか

**無責任な名無しさん** · 2019/08/10(土) 05:54:43.98

>>537

>>申立書自分で書いてますが
>>「相手方が申立人にXXしたことは法第何条違反であり
>>YYしたことは法第何条違反であり」
>>みたいに一つ一つ細かく書かなきゃいけないんでしょうか

法律は裁判所が知っているので細かく書く必要はありません。
たとえば、○○により精神的苦痛を受け出社できない状況におかれた。(甲１号証)
これを金銭に換算すれば○○万円を下回らない。などと書けば十分です。

甲１号証として、あれば医者の診断書とか添付すれば大丈夫です。

**無責任な名無しさん** · 2019/08/10(土) 06:46:25.53

>>538
ありがとうございます！
たった今徹夜で該当法規を申立書に書き写し終わったとこですｗ
せっかく書いたので前記各詳細事実が以下の法規に触れるので～
みたいにまとめちゃおうと思います
暑くなる前に一眠りした後に。。。

**無責任な名無しさん** · 2019/08/10(土) 08:09:04.92

>>539
一応、こういう書き方でいいのかって電話で裁判所に聞いてみた方がいいですね。
申立書に書いたことは窓口で簡単な審査があって訂正を求められることもあります。
現場で訂正するのは面倒なので。
おっしゃりたいのは請求の原因が複数あって、それをひとつにまとめて慰謝料請求をするということだと思いますが、そういう書き方でいいのかよくわかりませんので。

**無責任な名無しさん** · 2019/08/10(土) 08:16:08.11

>>539
あと、細かい話ですが、慰謝料請求の根拠となるのは民法709条の規定によりますが、そこにも書いてある通り、保護法益の侵害があったことが前提条件です。

ですので、相手方の違反が公法なのか私法上のものかによっても違います。
公法上のものであれば法違反があったからといって慰謝料請求がみとめられるわけではありません。ご注意を。

**無責任な名無しさん** · 2019/08/10(土) 19:28:37.58

>>540-541
労働契約法とか労働法と出てきました
公法私法もググりましたが難しいですね
今夜中に書き上げる必要があるのでとりあえず賃金と慰謝料請求でさくっとまとめて
反論書く時まで調べ直し補足することにします

**無責任な名無しさん** · 2019/09/07(土) 18:39:13.04

本人申し立てです。
1回目終わりました。裁判官と審判員たちは、証拠調べというより和解優先で、場をリードしていました。

相手側会社は明らかな嘘を言っているので私は気に入らず、求釈明を求めようと思います（主張書面として）、裁判官に嫌われますかね？

契約内容に関して、当日その場にいない人物が「私がその日申立人に内容を話しました」と嘘をついているためです。
こちらは証拠あります。
本訴移行後に相手を砕くために、主張書面なりを出させたいと思いますが。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/07(土) 18:51:22.22

>>543
通常ですと補充書を提出することも出来ますが、相手方は追加の主張の準備書面を提出することは手続き上出来ないので、和解の話をすることになります。
つまり、求釈明自体ができないわけですね。
相手方が嘘をついていて、あなたとしてはモヤモヤとスッキリしないところだとは思いますが、労働審判委員会も一方的な話を真に受けるわけではありません。
和解というのは必ずしなければならないものでもないので満足のいかない結果になった場合は訴訟移行も視野に入れてもいいかもしれません。

**543** · 2019/09/07(土) 18:55:17.33

>>544
早期レスありがとうございます。
昔、友達がロウシン起こしたときに、相手の大江橋が2回目審判前に求釈明を求める補充書面を出してきたのです。
（録音を採取したのは誰か？）を問うものでした。

それで、僕も求釈明を求めて見ようかと考えていました。

ありがとうございます。参考にします。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/07(土) 19:41:57.60

>>545

当事者の方は，第１回の期日において主張及び証拠書類の提出を行い，遅くとも第２回の期日が終了するまでには，これを終えなければなりません（労働審判規則２７条）

一回目の期日が終わって、二回目の期日に補充書を提出すると、日程的に相手方は追加の書面を提出することは出来ないんですね。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/07(土) 19:48:56.26

>>546
なるほど。今になって審判法と規則を印刷して読み込んでいます。

とりあえず、相手の出方を伺うため審判を申し立てました（ｊには言えませんが）。
乙号証はたいしたもんがなく、陳述書だけという相手方でした（相手ｂはノキベンらしくやる気なしに見えました）。

こちらを完全に舐めているので本訴移行の準備もしています（ｊにはこの審判で終わらせたいと嘘いいましたが）。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/07(土) 19:59:40.49

>>547
労働審判では相手方も嘘をついてくると思います。なにしろ、労働審判でウソをついても偽証罪にはならないので。

刑法第169条
法律により宣誓した証人が虚偽の陳述をしたときは、3か月以上10年以下の懲役に処する。

ですんで、相手方の弁護士が書いた答弁書は嘘八百、関係者の証言も嘘八百というのも珍しくありません。

それも労働審判委員会も重々承知してます。

そうなってくると、あなたの方が妥協できるような和解案が出てくるかが問題になってきますね。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/07(土) 21:09:19.97

>>548
まぁ、本音はお金ではなく（安いのは織り込み済み）、私をパワハラ退職に追い込んだやつ（aとします）の退職を目論んでいます。

上場企業なので、今後長引くのは嫌がるでしょう。
私も暇ではないですが、aの上司が答弁書で明らかな嘘を書いてきたので、裁判で痛めつけたいです。
がんばります。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/07(土) 21:28:17.07

>>549
まあ、裁判となると時間もかかるけどね。
まずは金よりも闘うというのが大切だと思われているでしょうね。

コンプライアンス違反は解雇が常識なので相手方も必死でしょう。結局、判決を取らなきゃいけないかもしれないね。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/08(日) 12:39:05.22

労働審判から裁判に移行しても最終的な解決時期は、最初から裁判だった場合と変わらないらしい。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/08(日) 14:59:42.23

>>551
国に収める裁判費用も労働審判で訴訟の半額で、訴訟に移行した場合はあと半額を予納すればいいだけで無駄がない。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/11(水) 12:33:59.63

労働審判は必ず訴えた本人と顔合わせるのが一番嫌なところ

**無責任な名無しさん** · 2019/09/11(水) 17:56:36.15

相手ｂに答弁書のｐｄｆ版をクレ、と催促してるんだけど（本訴引用のため）
相手からは返事なし。（紙媒体では貰ってます）

こちらが素人だからなめてるんでしょうが、相手ｂは応じる義務はないのでしょうか？

**無責任な名無しさん** · 2019/09/11(水) 18:04:58.17

>>554
そもそも、答弁書を送付する義務は無いです。

**554** · 2019/09/11(水) 18:12:22.78

義務といえばめんどくさいですが、条文もないというわけですね。
信頼関係が築けていない紛争相手の我儘な要望に応じる必要はないというわけですね。

答弁書、かなり書き込んでしまったのでめんどくさいな。
スキャンして読み込むしかないのか・・

**無責任な名無しさん** · 2019/09/11(水) 18:36:04.77

>>556
労働審判の申立書が裁判所に提出されると、相手方に送達されます。
そして、一緒に証拠とか答弁書は第一回目の期日までに送付してねという書類が同封されますが、相手方がこれに応じなくても相手方に不利な審判が出るだけです。

今回は答弁書が紙のやつで送付されているとのことですから、それ以上のことはする義務はありません。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/11(水) 18:38:21.71

>>557
分かりました。ご丁寧にありがとうございます。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/12(木) 01:34:21.41

解雇予告手当が未払いのうちは解雇不成立で、出勤せずとも賃金が発生していると言えるのでしょうか？

**無責任な名無しさん** · 2019/09/12(木) 07:16:25.35

>>559
解雇予告手当は労働基準法で行政取締法規です。
これに対して解雇されているかどうかは契約の問題で民事ですから、両者の間に関連性はありません。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/18(水) 18:31:08.61

本訴に移行した場合としてお聞きします。

「訴状に代わる準備書面」で、労働審判の相手方答弁書を甲号証の書証として引用することは可能でしょうか？
（証拠説明書には作成者は相手方と書きます）

例えば、
甲〇号証（労働審判答弁書2頁目）
甲●号証（労働審判乙～号証4頁目）

相手方は労働審判の答弁書が矛盾満載で、書証として現場写真と見取り図を労働審判で出してきているので、便宜上借用したいと思うのですが。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/18(水) 18:55:17.26

>>561
出来るかどうかと言えば出来るかも知れませんが、まずは相手の出方を見てからでも遅くないのでは？

**無責任な名無しさん** · 2019/09/18(水) 21:48:13.24

分かりました。形式面で言えば、ルール違反にならないというわけですね。
労働審判では給与1ヶ月分で和解案という形になりそうなんで、異議申し立ての上、もう準備を始めようかと考えていたところです。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/19(木) 07:47:21.92

>>563
訴状では通常の書き方の他に労働審判での経緯をまとめておくのが普通なのでそこで書いておけばいいと思います。

ただ、訴訟というのは正直者大会では無いので、相手方の主張に矛盾があるというだけでは勝てません。

原告の方で主張立証をつくさないといけないわけです。

公判前整理手続きというのがあって、そこで裁判所の求めにより証拠提出とかとか主張をしていくことになりますのでそれまでにやればいいのかなとも思います。

頑張ってください。

**563** · 2019/09/19(木) 09:54:20.47

>>564
ありがとうございます。
「労働審判での経緯をまとめておくのが普通なのでそこで書いておけばいい」
＞
分かりました。　大項目で第～　でまとめて経緯を書きます。

相手方の主張に矛盾があるというだけでは勝てません。
原告の方で主張立証をつくさないといけないわけです。
＞
そうですよね。この７０９の立証が原告には非常に難しい。
裁判官の動機の形成をうまくできるように立証していきたいです。
何か、専門的な本でもありませんかね。
尋問に関しては加藤氏の民事尋問技術を何度も読みました。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/19(木) 12:36:57.95

>>565
わたしもあんまり勉強してませんので専門書は読んだことがありませんが、司法書士の実務みたいな本は参考にしてます。

尋問の期日を入れるとかなり時間がかかるのですが大丈夫ですか？
法廷の時間が空いてないので期日を入れるのが大変だと聞いています。

普通は陳述書を書く(書いてもらう)のがメインになってくると思います。

証拠がものを言うので、証拠が弱いなら必要に応じて和解を検討するのも手だと思います。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/19(木) 17:35:33.56

それから、会社側の証人を尋問しても、こちら側の有利な証言は期待出来ないかもしれませんよ。
弁護士とも打ち合わせするでしょうからね。

**563** · 2019/09/19(木) 21:57:24.16

レスありがとうございます。

尋問に関しては不安はなく（友人の裁判で証人経験有）、そもそも尋問前の準備書面でｊの心証は出来上がっていると考えています（本の記載では8割以上かな）。

間接事実はたくさんありますが、なかなか主要事実の核心にまで及ばない（と判断される恐れ）ので（相手が主要事実に関して頑として嘘をつくので）、丁寧な準備書面でｊの心証形成を得たいです。

本は岡口ｊの要件事実などを参考にするつもり。荒井ｂの準備書面の体裁も真似るつもりです。

請求原因はパワハラ・セクハラ（私はｵﾄｺです）・違法な退職勧奨です。給与12か月分を狙います。
私も生活が制限されるので相手がさっさと折れて和解には応じたいところですが。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/19(木) 22:27:37.15

>>568
ケースバイケースですが、精神的苦痛に対する損害賠償というのはそんなに高くないのが相場なので気をつけたいところですね。
刑事事件になってるとか、入院しているとかなら話は別ですが。

**563** · 2019/09/20(金) 10:26:20.81

>>569
そうなんですよね。慰謝料請求は安いのが相場とききます。
心療内科は抵抗があり通院しませんでした。これは後悔です。
社内ｽﾄﾚｽﾁｪｯｸﾃｽﾄの診断は受けました。高ｽﾄﾚｽ状態という結果のため医師面談の通知を受けた翌年は私だけｽﾄﾚｽﾁｪｯｸﾃｽﾄを受けさせないという仕打ちを受けました。

労働審判は未払い残業代など分かりやすい請求になじむ審判だと聞きます。反対に、慰謝料請求は損害額が確定しづらいので労働審判には馴染まないとも聞きますね。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/21(土) 01:32:01.63

会社訴える為の診断書とかハードル高いよ
労災請求とか裁判とか口にした瞬間態度が変わる
精神科医とか心療内科医とかそれまで鬱病とか言ってたくせに
「統合失調！」「被害妄想！」「思い込み！」
とかわめき散らし始める
しまいにゃ措置入院とか脅迫してくるから
精神科医は変な奴ばっか。ろくな奴いない

**無責任な名無しさん** · 2019/09/21(土) 02:05:09.96

>>571
それはひどいね。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/21(土) 14:38:41.64

パワハラの請求根拠となる条文って民法の不法行為？

**無責任な名無しさん** · 2019/09/21(土) 15:10:00.27

そんなの申立書に適当に書いておけば、根拠条文なんて裁判所でなんとかしてくれるよ。
裁判官だって六法全書くらい持ってるんだから。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/21(土) 18:00:35.54

職場いじめ被害などの損害賠償や退職強要の不法行為責任（民法709条）

従業員が業務について十分な指導を受けた上で就労できるよう
職場環境を保つ労働契約上の付随義務違反に基づく不法行為責任（民法709条）
と使用者責任（民法715条）

使用者が労働者に負う安全配慮義務違反による債務不履行責任（民法415条）

不当な目的による見せしめ、懲罰的指導など
肉体的精神的苦痛を与えて労働者の人格権を侵害する
業務命令権や人事権などの範囲、教育訓練についての企業の裁量
を逸脱、濫用した不法行為（民法709条）と使用者責任（民法715条）
に基づく損害賠償責任

**無責任な名無しさん** · 2019/09/22(日) 23:25:53.99

くっそタメ口教えろ小僧に教えてやるんじゃなかった
弁護士有料相談で聞いても答えてくれない実例書いてやったのに
礼も言わず消えやがったムカつく

**無責任な名無しさん** · 2019/09/23(月) 11:41:23.12

>>575
会社訴えるなら715で、社員個人訴えるなら709かな。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/24(火) 14:31:15.31

和解キターw

労働審判で解決金が不満で和解を蹴って、訴訟に移行したんだが、2回目の期日で和解が成立w

元々、こっちが勝てるかわからん案件だったので、こちら側の意向に近い和解が成立してよかった。

みんなもガンバレ！

**無責任な名無しさん** · 2019/09/24(火) 14:40:04.39

>>578
おめ！そしてkwsk

**無責任な名無しさん** · 2019/09/24(火) 15:16:35.25

>>579
労働審判では相手方が解決金を１ヶ月ということで提案してきて、弁護士に相談しても労働審判委員会もゼロではないんだから、１ヶ月で和解すれば？と言ってたんだよね。

でも、それでは納得できなかったから、訴訟では3ヶ月で和解を提案して、結局は3ヶ月を若干削って和解が成立。

組合無し、弁護士無しだから上等だと思うよ。

最新型のパソコンも欲しいが、とりあえず借金返すわwww

**無責任な名無しさん** · 2019/09/24(火) 16:01:22.63

>>580
たいしたもんだ
できれば争い内容を和解事項に影響しない範囲で教えてもらえないだろうか
中古自作パソコンなら助言できるかもw

**無責任な名無しさん** · 2019/09/24(火) 16:46:31.27

んとね、派遣の仕事に応募して、派遣先の業務説明会にいかされたんだけど、不採用になったんだわ。

それで、これが実質的な面接になり、労働者派遣法に違反しているから、違法無効であり、雇用契約は成立してるとして地位確認請求。

いちおう、弁護士に相談したら、こちら側に有利な判例もないと言われた。
最初は6ヶ月分要求しようかと思ってたけど、派遣で6ヶ月働けたはずだという根拠はあるんですか？
あなたは前の派遣先でも6ヶ月で辞めてますよねと言われた。

労働審判委員会も雇用契約の成立を認めるには契約書が必要で、雇用契約が成立してるかどうかはっきりしないのであれば、あなたの主張は認めることは出来ない。
１ヶ月でも会社側がよく出す気になったと思うから和解しなさいということだった。

そんなわけで、こっちが勝訴するという確証は無かったんだが、会社側としては裁判が長期化して万が一敗訴したら給与を全額補償しなくちゃいけなくなって目も当てられないというのを嫌がったんだろうね。

こちらが負けたらゼロなんだから、そんな博打をするくらいなら、3ヶ月でも取れたのはマシだったと思う。

なにしろ、1日も働いてないのに3ヶ月分取れたんだからね。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/24(火) 21:44:46.39

>>582
詳細ありがとうございます。
労働審判和解案は内定取消＝解雇で予告手当最低1月分と考えたようですね
説明会に行かせたことが雇用契約成立の合意なのに
審判員は「契約書がない」と的外れな詭弁を盾に和解を強要
思想の偏った審判員が言いそうなことです
通常訴訟では半年契約分払うより半分なら御の字てとこでしょうか

労働裁判和解例として公式に公開されたら非常に有難い事例ですが
あれってどこがどのように判断して公開してるんでしょうねえ

**無責任な名無しさん** · 2019/09/24(火) 22:17:11.55

>>583
新卒正社員の内定取り消しなら、半年どころか1年分取れてもおかしくないけど、派遣だからね。
そこらへんが弱いところでもあった。
派遣なら最低でも3ヶ月は働けたはずとの根拠で3ヶ月を請求しました。
こっちも弁護士立てた方が良かったとも言いきれない。
そもそも、こんなせこい事件で受任する弁護士いるのかという問題もあるね。
そのあたりの小回りがきくのが本人訴訟の良いところだね。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/24(火) 23:11:23.08

>>578
おめ。
ほんとロウシンは証拠なんて吟味しない印象。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/24(火) 23:15:50.27

随分特殊な事案ですね。それでロウシンを申し立てる胆力に感嘆。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/25(水) 06:56:45.60

>>585
元々、話し合いで解決する制度だからね。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/25(水) 07:22:35.83

>>578
ちなみに和解蹴って出た審判はいくらでしたか？
1ヶ月より下げられたりしませんでしたか？

**無責任な名無しさん** · 2019/09/25(水) 08:03:35.86

>>588
いや、24条終了となり審判には至りませんでした。

まあ、通常だと判例的にも証拠的にもガチガチに堅い案件でないと労働審判委員会も判断をしずらいのかもしれません。

審判を避けたことが、訴訟でこちら側の意向にそう和解に至った理由かなとも思っています。

審判を避けたことが、訴訟の長期化を予想して、それは嫌だな和解で解決することにしようということになったのでしょう。

今回、労働審判は始めて利用したのですが、これは使える制度だと思いました。

労働審判で議論を重ねたことが訴訟に引き継がれ、早期に和解が成立した理由だと思っています。

本人訴訟としても負担は大きくないですし、訴訟費用も最初から訴訟した場合と変わりませんしね。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/25(水) 16:03:33.13

>>589
派遣先から派遣元に圧力あったとか
通常訴訟で敗訴が世間に知れるのを恐れたのかも

**無責任な名無しさん** · 2019/09/25(水) 17:11:38.59

>>590
派遣先は1部上場の子会社で、かなり大きな会社だから、シロウト相手に敗訴したら当然、新聞にも判例集にも載るだろうね。
小銭を惜しんで敗訴したらダメージは大きすぎるだろ。😎👍

**無責任な名無しさん** · 2019/09/28(土) 19:29:18.58

ご相談です
日雇派遣で週３のペースで間が空くことなく５年以上働いています。
日雇派遣でも有給休暇が付与されると聞いたので、
日付を指定して有給休暇の申請を派遣会社に出しました。
そしたら派遣会社は日雇いに有給化は無い！

継続勤務ではないこと、
指定した日付が労働義務日がはないこと、
を理由に拒否されました。

しかし、他の派遣会社の日雇いは有給休暇を付与されている人がたくさんいます。

労働審判をすれば勝てるでしょうか？
アドバイス宜しくお願いします。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/28(土) 19:47:29.61

>>592

https://www.kisoku.jp/nenkyu/part.html

パート労働法により有給が付与されますので、派遣会社の勘違いでしょう。
労働基準法により有給が付与されるわけではないので、罰則はないとタカをくくってるのかもしれません。

ちなみに、雇用契約は実態で判断されるため、契約書には日雇いと書いてあっても、実態として継続して週3日働いているのであれば、パート契約とみなされます。

もちろん、労働審判で有給を認めさせることも可能ですし、個人加盟労働組合を通じて交渉することも可能です。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/28(土) 19:52:39.61

>>592
すいません。
ちょっと勘違いしてました。
パートでも有給はパート労働法で有給は貰えるという趣旨で、週3日で8時間労働なら、労働基準法が適用されるため、労働基準監督署に相談してみてはどうでしょう？

**無責任な名無しさん** · 2019/09/29(日) 19:13:00.48

>>593
レスありがとうございます。
労働基準監督署に相談しましたが、
派遣会社と派遣会社の顧問弁護士が労働監督署に異議申し立てをしてきたみたいで、

①そもそも継続雇用ではない
②有給休暇を指定した日はそもそも労働義務日ではない（日雇派遣は就業日の前日に雇用契約を結ぶ為）

有給休暇は継続雇用されてる労働者の労働義務日を免除する趣旨であるから、
スポット派遣には有給休暇を与えない
と主張してきました。

監督署は企業側なんですね。

それで、監督署も派遣会社は法令違反はしておらず
行政処分を与えられないとの判断をしてきました

これにて捜査終了と言われこれ以上やるなら民事上でやるしかない
と言われました。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/29(日) 19:35:09.88

>>595
契約の問題は民事であり、罰則の適用は刑事なので、今回の労働基準監督署の判断では行政処分には値しないということなんでしょうね。

刑事と民事は違いますので、民事なら違う判断となる可能性は大いにあります。

で、今後、労働審判を申し立てるかどうかなんですが、労働審判は白黒ハッキリつけるというよりは会社側との話し合いで解決を目指す手続きで、原則3回までの期日で結論を出します。

決して、それが無駄という訳では無いのですが、会社側が強硬で話し合いに応じる余地がないなら、あなたにとって満足する結果にはならないかもしれません。

労働審判委員会が判断を投げ出して24条終了にするかもしれませんし、場合によっては訴訟に移行することも視野においておかなくてはならないかも知れません。

弁護士に依頼するとなると、完全に足が出ますし、全部自分でやれるかどうかということも考えないといけないでしょう。

申立書はパソコンがあれば出来ますし、費用自体も1万円くらいで出来ますので、今回は勉強のつもりでやってみるというのもひとつの考えではあります。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/29(日) 20:31:22.01

今回の論点を考えてみました。

＞＞①そもそも継続雇用ではない

日雇い派遣だから、有給を与えなくて良いということにはなりません。
労働基準法では契約形態によって有給を与えなくても良いという趣旨にはなっていない
からです。

日雇い派遣でもなんでも、労働基準法の要件をみたせば、当然、有給を付与されるのが当然です。
週３日の労働を繰り返し、すでに五年もたっているということは、形式的に日雇いであっても、
五年間の反復継続の実態により、週３日の雇用契約が成立していたと考えられます。
仕事をする日をどうやって決めていたのかなど実態によって判断されるべきです。

＞＞②有給休暇を指定した日はそもそも労働義務日ではない（日雇派遣は就業日の前日に雇用契約を結ぶ為）

普通に考えて、前日にならないと次の仕事が決まらないというような、いい加減な事業計画
をしているような会社はないと思います。
普通、週３日で働くという場合、何曜日に働くのか口約束でもなんでも決めていると思い
ますが、これが口約束であったとしても、具体的に決めていなくても、習慣として就労
しているのならば、契約としては有効に成立しています。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/29(日) 20:34:38.68

>>597
＞＞②有給休暇を指定した日はそもそも労働義務日ではない（日雇派遣は就業日の前日に雇用契約を結ぶ為）

日雇派遣なので前日に派遣先の発注により決まるんです。
派遣先企業もその日によってバラバラなんです。
仕事に空きがない場合はお休みになってしまいます。

不利ですかね？

**無責任な名無しさん** · 2019/09/29(日) 20:35:58.96

派遣会社がメールマガジンのように１０くらいの派遣先を提示してきて
それを見て応募して採用になる感じなのです

**無責任な名無しさん** · 2019/09/29(日) 20:38:05.31

ちまみに大手派遣会社は日雇派遣にも有給休暇は付与していました
私が登録してる派遣会社だけが頑なに拒んでる感じです

**無責任な名無しさん** · 2019/09/29(日) 20:47:21.06

労働基準法第39条　
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤
した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

労働基準法の要件では雇入れの日から6ヶ月継続勤務をすれば有給の権利が発生
することになっています。日雇い派遣だから、有給を与えなくて良いとはどこにも
書いてありません。これが週３日であっても、その期間に応じた有給がもらえる
わけです。
短期の契約を更新した場合の判例として
国際協力事業団（年休）事件　東京地裁判決平9.12.1があります。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/29(日) 20:55:49.08

>>598

毎日、派遣先が違っていたとしても、この場合は
特に不利とはならないと思います。
というのも、労働者を雇用しているのは派遣元で
あるからです。
ここで問題になってくるのは、派遣元による雇用の
継続性です。
601でも書いたように、継続勤務しているなら
有給休暇は当然もらえます。
あなたの場合、継続して労働しているのと派遣元
としてもあなたを信用して継続して仕事を割り振って
いるわけですから、実態としての継続性は明らか
だと思います。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/29(日) 20:58:17.89

>>600

その大手派遣会社のことは直接は関係なさそうですね。
有給を法律にかかわらず、恩恵として法律より有利な条件で
与える会社は存在するからです。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/29(日) 22:21:49.48

>>602
雇用の継続性ですか。
多い日は月２４日くらいで少ない日は月１０日くらいでした。
派遣会社は有給は労働契約上の労働対象日が無ければ付与できないと主張しています。
日雇いで就業が決まる（労働契約日）のが前日の場合、事実上、有給申請ができないと思うのですが・・・

**無責任な名無しさん** · 2019/09/29(日) 22:48:03.37

>>604
その場合なんですけど、1年間で実際に働いた労働日を計算します。
これで121～168日働いているなら平均で週三日働いていることになり、その計算で有休が比例配分されます。

最初の雇い入れの日から5年5ヶ月経過しているなら、1年で10日間の有給がもらえます。
有給の時効は2年なので合計20日間の有給がもらえるわけです。

これで例えば労働審判を申し立てるときに、請求の趣旨では20日間の有給休暇を付与せよとの労働審判を求めると書けばオッケーです。

ただ、継続してこの派遣会社で働きたいのであれば、今後のこともありますから、個人でも加盟できる外部の労働組合もあるので、労働組合を通じて交渉することも一つの方法かとも思います。

労働組合を通じて交渉すれば、労働基準法よりも有利な労働条件を決めることもできるからです。

**無責任な名無しさん** · 2019/09/30(月) 19:45:55.29