労働法

**家出猫** · 2009/04/21(火) 08:53:57

Ｓ－Ａ

**家出猫** · 2009/04/21(火) 09:10:32

【明示しなければならない労働条件】
　　　　　　　　　　　　
　　　　　　必ず明示しなければならない事項

①　労働契約の期間に関すること
②　仕事をする場所、仕事の内容
③ 仕事の始めと終わりの時刻、残業の有無、休憩時
間、休日・休暇、就業時転換（交替制勤務のローテ
ーション等）
④ 賃金の決定、計算と支払いの方法、締切りと支払
いの時期
⑤　退職に関すること（解雇の事由を含む）
↑ここまでは書面で明示しなければならない
⑥　昇給に関すること　　　　
　　　　　　　
　　　　　　制度を設ける場合に明示しなければならない事項

⑦ 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職
手当の決定、計算・支払いの方法と支払いの時期
⑧ 臨時に支払われる賃金、賞与および最低賃金額に
関すること
⑨ 労働者に負担させる食費、作業用品などに関する
こと
⑩　安全・衛生
⑪　職業訓練
⑫　災害補償・業務外の傷病扶助
⑬　表彰・制裁
⑭　休職

**家出猫** · 2009/04/21(火) 09:22:15

一般的には内定取消の場合にも・会社は、合理的な理由もなく、
採用内定を取り消すことは許されない、とされています。

労働基準法や労働組合法では、労働者を不当に会社に足止め
させるような条件をつけることを禁止しています。

◆賠償予定の禁止（労働基準法第16 条）
労働者が、契約期間の途中で会社を退職したときや、労働者
の不注意で会社の備品を壊してしまったときには、ペナルティ
としていくら支払う、というように、あらかじめ労働契約に賠
償額を決めておくことは認められません。
ただし、労働者が故意・過失により、会社に損害を与えた場
合には、損害賠償義務がなくなるわけではありません。

**家出猫** · 2009/04/21(火) 10:20:11

◆前借金相殺の禁止（同法第17 条）
使用者が、労働者に賃金を前貸しして、前借りした賃金は毎
月の給料から返済させるようにし、借金が残っている間は退職
することができないようにする、という行為は許されません。

◆強制貯金（同法第18 条第1 項、第2 項）
使用者が、労働者に賃金の一部又は全部を強制的に会社に積
立てさせる行為は、会社への不当な足止めにつながり、また賃
金の全額払いの原則（P25 参照）にも反し、認められません。
ただし、「社内預金」のように、会社が、労働者の意思に基
づいて、賃金の一部を天引きして管理することは、会社が、労
働基準監督署長へ労使協定を届け出ることによって認められて
います。

**家出猫** · 2009/04/21(火) 14:07:45

◆契約期間（同法第14 条）
労働契約を結ぶときに、あらかじめ雇用期間を定めておく有
期労働契約を結ぶときには、3 年（次の①、②に該当するとき
には5 年）を超える労働契約を結んではなりません（例外とし
て「ある事業が完了するまで」という契約を結ぶときには、3
年を超える契約を結ぶことが認められています）。
① 高度な専門的知識、技術、経験を持っている労働者との
間に結ぶ労働契約
※「高度な専門的知識」を持っている人とは、博士課程修
了者や、公認会計士や弁護士の資格を持っている人など
です。
②　満60 歳以上の労働者との間に結ぶ労働契約
なお、1 年を超える有期労働契約を結んだ労働者は、当該労
働契約の初日から1 年を経過した日以後は、使用者に申し出る
ことによって、契約期間の満了前であっても退職することが認
められています（暫定措置）。

**家出猫** · 2009/04/21(火) 14:12:33

なお、1 年を超える有期労働契約を結んだ労働者は、当該労
働契約の初日から1 年を経過した日以後は、使用者に申し出る
ことによって、契約期間の満了前であっても退職することが認
められています（暫定措置）。

◆黄犬契約（憲法第28 条、労働組合法第7 条第1 号）
日本国憲法では、労働者が団結する権利、団体交渉する権利、
その他労働組合の様々な活動をする権利を保障しています。
この憲法の理念を実現するため、労働組合法では、使用者に
対して、労働組合に加入しないこと、あるいは労働組合から脱
退することを雇用条件とするような契約（黄犬契約）を結ぶこ
とを禁止しています。

**家出猫** · 2009/04/21(火) 14:28:31

「会社に入ったら、労働組合にも加入しなければならない」と
いう、労働組合と会社との労使協定のことをユニオン・ショッ
プ協定といいます。
ユニオン・ショップ協定が結ばれている場合には、労働者が
労働組合から脱退したり、除名させられたことなどによって組
合員資格を失ったときには、会社はその労働者を解雇しなけれ
ばなりません。しかし、ユニオン・ショップ協定があっても、
会社に特別な事情があるときや、労働組合と会社が話し合って
決めたときは、会社はその労働者を解雇しない、と決めている
場合も多く見受けられます。
なお、ユニオン・ショップ協定を締結している労働組合の組
合員が、その組合を脱退して別の組合に加入した場合、あるい
は労働者が新たに労働組合を結成した場合については、ユニオ
ン・ショップ協定の効力はこれらの労働者には及ばない、と考
えられています。

**家出猫** · 2009/04/21(火) 14:34:16

労働契約を結んで実際に働き始めたところ、あらかじめ示さ
れた労働時間よりも長く働かされたり、安い賃金で働かされた、
というように、労働契約の内容と実際の労働条件が違っていた
場合はどうしたらよいでしょうか。
このような場合において、もし、今後もその会社で働き続け
ることを希望しているのであれば、会社に対して、労働契約の
内容を誠実に守ってもらうように要求しましょう。
しかし、その会社で働き続けるつもりがないのであれば、労
働基準法では、あらかじめ示された労働契約の内容と、実際の
労働条件が異なっていたことを理由に、ただちに労働契約を解
除することを認めています（労働基準法第15 条第2 項）。この場
合には、たとえ雇用期間をあらかじめ定めておく有期労働契約
の契約期間途中であっても、退職することが認められています
（P95 参照）。
また、その会社に就職するために住居を移転した者が、契約
内容と実際の労働条件が違っていたことを理由に退職し、その
後14 日以内に元の住居地に戻るような場合には、労働基準法
では、会社が労働者が転居するのに必要な旅費を負担するよう
義務付けています（同法第15 条第3 項）。

**家出猫** · 2009/04/21(火) 14:36:30

◆就業規則の作成義務（労働基準法第89 条）
常時10 人以上の労働者（いわゆる正社員だけではなく、パー
トタイマーや契約社員なども含まれます。）を雇用している会
社は、必ず就業規則を作成して、労働基準監督署長に届け出な
ければなりません。また、就業規則を変更したときも、労働基
準監督署長への届出が必要です。就業規則の届出は事業場ごと
に行うのが原則ですが、一定の条件を満たしていれば、本社が
一括して労働基準監督署長に届け出ることも認められています。

**家出猫** · 2009/04/21(火) 14:48:35

◆就業規則に定めなければならないこと（同法第89 条）
就業規則には、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休
暇、交替勤務をさせる場合の就業時転換に関する事項、賃金及
び退職に関する事項（解雇の事由を含む）について、必ず記載
しておかなければなりません。
また退職手当の規定を設けるときには、適用される労働者の
範囲、退職手当の決定、計算及び支払い方法等を、また、臨時の
賃金（賞与等）に関すること、安全衛生や災害補償に関すること、
表彰や制裁に関することについて何らかの定めを設けるときに
は、そのことを就業規則に記載しておかなければなりません。

◆労働者からの意見聴取（同法第90 条）
就業規則を作成又は変更するときには、会社は、労働者側の
意見を聴かなければなりません。「労働者側」とは、その会社（複
数の工場や営業所を持つ会社では、その事業場ごと）の労働者
の過半数で組織する労働組合、これがないときには労働者の過
半数を代表する者（選挙などで民主的に決める必要があります。）
をさします。作成した就業規則を労働基準監督署長に届け出る
ときには、労働者側の意見書を添付しなければなりません。

**家出猫** · 2009/04/22(水) 09:54:04

◆法令及び労働協約との関係（労働契約法第13 条、労働基準法第92 条）
会社は、就業規則の作成にあたり、法律に違反することや、
労働基準法で定められた基準を下回る労働条件を定めることは
できません。また、規律に違反した労働者への制裁の規定を定
めるときも、公序良俗（世間一般で重んじられている秩序や、
善良とされる風俗）に反してはなりません。
就業規則に示された労働条件は、会社が、会社の立場で定め
たものですが、労働者は、さらにより良い労働条件にするため、
労働組合を結成し、団結の力を背景に、会社と話し合いを行い
ます。この話し合いを団体交渉といいます。団体交渉の結果を
文書にし、両当事者が署名又は記名押印したものが労働協約です。
労働基準法では、労働協約に抵触する
就業規則は、その部分について無効であると定めており、労使
間の合意によって作られた労働協約に強い効力を認めています。

◆就業規則と労働契約との関係（労働契約法第12 条）
労働契約法では、就業規則とは別に、労使の間で個別に労働
契約を結んでいて、その内容が就業規則で定めた基準を下回っ
ているときには、その部分について無効である、と定めています。

◆就業規則等の周知（労働基準法第106 条）
会社は、就業規則のほか労働基準法、及び労働基準法に基づ
くすべての労使協定等を、次のいずれかの方法によって労働者
に周知しなければなりません。
① 常時、各作業場の見やすい場所へ掲示するか、各事業場
に備え付けておく。
②　書面を労働者に交付する。
③ 磁気ディスク等に記録し、各事業場に労働者が記録の内
容を確認できるパソコン等を設置しておく。

**家出猫** · 2009/04/22(水) 09:59:27

前述のとおり、労働契約は、労働者と使用者の合意により成
立しますが、より効率的な労務管理のために、就業規則に
よって統一的に労働条件を定めることがあります。労働契約法では、
使用者が、合理的な内容の就業規則を、労働者に周知させていた場合には、就業規則で定める労働条件が、
労働契約の内容になると定めています（第7 条）。
労働者が働いていく中では、当初の労働契約から、労働条件
が変更されることもあります。労働契約の変更は、労働者と使
用者の合意が必要です（第8 条）。使用者は、労働者の同意なく、
就業規則を変更することによって、一方的に労働者の不利益に
労働条件を変更することはできません（第9 条）。ただし、以下
の場合については、就業規則の変更によって労働条件を変更す
ることができます（第9 条但書、第10 条）。
①　変更後の就業規則を労働者に周知すること。
② 就業規則の変更が、以下の事情などに照らして合理的な
ものであること。
・労働者が受ける不利益の程度
・労働条件の変更の必要性
・変更後の就業規則の内容の相当性
・労働組合等との協議の状況
なお、就業規則とは別に個別に結んでいる労働契約の内容を
不利益に変更する場合については、原則として労働者の同意が
必要になります。

**家出猫** · 2009/04/22(水) 10:03:19

労働者は、働いて賃金を得て生活しているのですから、その
賃金が低すぎては生活することができません。このようなこと
がないように、最低賃金法では、使用者が労働者を働かせたと
きに支払わなければならない賃金の最低額を定めています。
平成20 年6 月現在、東京都最低賃金は時間額739 円で、産業
別最低賃金が適用されないすべての労働者とその使用者に適用
されます。
なお、最低賃金には、精皆勤手当、通勤手当や残業手当、臨
時に支払われる賃金などは含まれません。

**家出猫** · 2009/04/22(水) 10:22:44

労働基準法では賃金の支払いについて次の5 つの原則を定め
ています（労働基準法第24 条）。
①通貨払いの原則
賃金は、法令又は労働協約で別に定めがある場合を除き、通
貨で支払わなければなりません。口座振込みによって賃金を支
払う場合には、一定の要件（労働者の意思に基づき、労働者の
指定する本人名義の口座に振り込まれること、賃金の全額が所
定の支払日の午前10 時頃までには引き出せること等）を満た
していなければなりません。
②直接払いの原則
賃金は、労働者本人に支払わなければなりません。労働者が
未成年者の場合も、親や後見人に支払ったり、代理人に支払う
ことはできません。
③全額払いの原則
賃金から、所得税や社会保険料など、法令で定められている
もの以外を控除する場合には、労働者の過半数で組織する労働組
合がある場合はその労働組合、これがない場合は労働者の過半数
を代表する者との間に、労使協定を結んでおくことが必要です。
④毎月1 回以上払いの原則と、⑤一定期日払いの原則
賞与などの臨時的に支払われるものを除き、賃金は毎月1 回
以上、一定の期日に支払日を決めて支払わなければなりません。
また、使用者の責に帰すべき事由により労働者を休業させた
場合には、使用者は平均賃金の6 割以上の休業手当を支払わな
ければなりません（労働基準法第26 条）。

**家出猫** · 2009/04/22(水) 10:26:48

労働者が、職場規律あるいは企業秩序を乱した場合に、会社
がその労働者を罰することを制裁といいます。制裁の種類には、
口頭注意や始末書提出などの比較的軽いものから懲戒解雇にい
たるまで、程度に応じて数種類定めていることが多いようです。
このうち、労働者が規律違反したことを理由に、賃金の一部を
減額することを減給といいます。
例えば、遅刻や早退をしたときに、その時間の賃金を減額す
ることはノーワーク・ノーペイの原則により違法ではありませ
んが、その時間を超えて賃金を減額したり、「遅刻したこと」又
は「早退したこと」そのものを理由に、ペナルティとして賃金
をカットすることは、制裁としての減給にあたります。
減給の制裁を就業規則で定めるときには、減給する事案1 件
について、減給総額が平均賃金の1 日分の半額を超えてはなり
ません。また、事案が複数回生じた場合であっても、個々の減
給額の合計が一賃金支払い期における賃金総額の10 分の1 を超
えてはなりません。これを超えて減給する必要がある場合には、
その次の賃金支払期間まで減給を先送りしなければなりません
（労働基準法第91 条）。

**家出猫** · 2009/04/22(水) 10:30:16

年俸制とは、会社が、労働者の能力や仕事の成果、将来への
期待などを総合的に評価して、1 年間の総賃金（年俸）に反映
させる賃金制度です。
「年俸制を採用すれば、残業代を支払わなくてすむ」と誤解
している会社も多いようですが、原則的に年俸額とは年間所定
労働時間だけ働いたときの賃金を想定していますから、時間外
労働や休日労働を命じたときには、別途、割増賃金を支払う必
要があります。
もし、一定の金額を割増賃金分として含んだうえで年俸額を
決定するのであれば、あらかじめ年俸○○円、うち割増賃金
分××円というように内訳を明らかにしておかなければなりません。
また、実際に働いてみた結果、事前に決められた割増賃金分
を超えて働いた場合にも、割増賃金の不足分を追加して支払わ
なければなりません。
もちろん、年俸額が最低賃金額を下回ってはなりません。

**家出猫** · 2009/04/22(水) 10:35:45

民法では、賃金や退職金などの労働債権は、他の債権者より
も優先して支払われる権利があると示しています。これを先取
特権といいます（民法308 条）。ですから、たとえ会社が倒産し
たからといっても、当然に賃金が支払われなくなるというわけ
ではありません。しかし、支払われる権利があるとはいえ、会
社が倒産したときに、何もしなくても賃金が支払われるという
保障はありません。
そこで、賃確法（賃金の支払いの確保などに関する法律）で
は、企業の倒産に伴って、賃金が支払われないまま退職した労
働者の生活の安定を図るために、国（独立行政法人労働者健康
福祉機構）が未払賃金の一部を、事業主に代わって退職労働者
に立替えて支払う未払賃金の立替払制度を定めています。
なお、この制度を利用しても未払賃金が全額支払われるわけ
ではありませんし、すべての労働者の未払賃金が、この制度の
対象となるわけではありませんので注意しましょう。

**家出猫** · 2009/04/22(水) 10:38:57

◆立替払を受けられる人
　立替払の対象となるのは、次の二つの条件を満たす労働者です。
① 1 年以上にわたって事業活動を行ってきた企業に労働者と
して雇用されていたが、企業の倒産に伴い退職し、未払賃
金が残っている者（ただし、未払賃金の総額が2 万円未満の
場合は、立替払を受けられません）。
② 裁判所に対する破産等の申立日（破産等の場合）又は労
働基準監督署長に対する倒産の事実についての認定申請日
（事実上の倒産の場合）の6 か月前の日から2 年の間に、当
該企業を退職した者。
◆

**家出猫** · 2009/04/22(水) 10:50:11

◆立替払の対象となる未払賃金
立替払の対象となる未払賃金とは、退職日の6 か月前の日か
ら労働者健康福祉機構に対する立替払請求の日の前日までの間
に支払期日が到来している「定期賃金」及び「退職手当」であ
って、未払となっているものです。

◆立替払を受けられる額
立替払を受けられる額は、未払賃金総額の100 分の80 の金額
です。ただし、立替払の対象となる未払賃金の総額には限度額
が設けられていますので、この未払賃金の総額の限度額の100
分の80 が、立替払をする額の上限となります。

**家出猫** · 2009/04/22(水) 11:31:04

◆立替払の請求手続き
事実上の倒産の場合は、倒産した企業の本社を所轄する労働
基準監督署長に、退職日の翌日から6 か月以内の間に、企業が
倒産して事業活動が停止し、再開する見込みがなく、かつ、賃
金支払能力がないことについての認定を申請します。認定の後、
労働基準監督署長に認定の申請日、認定の日、退職日、未払賃
金の額及び立替払額等についての「確認通知書」の交付を申請
します。
法律上の倒産（破産等）の場合は、裁判所、管財人等に、破
産等の申立日・決定日、退職日、未払賃金額、立替払額、賃金
債権の裁判所への届出額等を証明する「証明書」の交付を申請
します。この証明が得られない事項については、労働基準監督
署長に確認を申請します。
これらの手続きによって、確認通知書、証明書の交付を受け
てから、倒産した日（事実上の倒産の認定日、破産手続開始等
の決定日）の翌日から2 年以内に、労働者健康福祉機構に立替
払の請求をします。

**家出猫** · 2009/04/22(水) 11:46:49

　憲法では、すべて国民は法の下に平等であることを保障して
います（第14 条）。男女雇用機会均等法では、この憲法の理念
に基づき、募集、採用から定年、退職に至るまでのさまざまな
場面において、労働者が性別によって差別されることなく、ま
た、女性労働者にあっては、母性を尊重されながら充実した職
業生活を営むことができるようにするための措置について、次
のように定めています。

◆性別を理由とする差別の禁止（第5 条、6 条）
事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかか
わりなく均等な機会を与えなければなりません。
また、事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を
理由として差別的取扱いをしてはなりません。
① 配置（業務の配分・権限の付与を含む）、昇進、降格、教
育訓練
② 福利厚生（例：住宅資金や生活資金の貸付、住宅の貸与
など）
③　職種・雇用形態の変更
④　退職の勧奨、定年、解雇、労働契約の更新

**家出猫** · 2009/04/22(水) 11:48:31

◆間接差別の禁止（第7 条）
性別以外の事由を要件とする措置でも、次の3 つの措置につ
いては、実質的に一方の性の構成員に不利益を与えるおそれが
あることから、業務遂行上の必要などの合理的な理由がない場
合には、間接差別として禁止されます。
① 募集又は採用にあたって、身長、体重又は体力を要件と
すること
② コース別雇用管理における「総合職」の募集又は採用に
あたって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件
とすること
③　昇進にあたり、転勤経験があることを要件とすること

◆女性のみに関する特例―ポジティブ・アクション（第8 条）
女性労働者が男性と比較して相当程度少ない（女性が4 割を
下回っている）雇用管理区分等において、支障となっている事
情を改善するため、募集、採用、配置、昇進、教育訓練、福利
厚生等に関して、女性に有利な取扱いをすること（ポジティ
ブ・アクション）は違法ではありません。

◆婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（第9 条）
事業主は、女性労働者が婚姻、妊娠、出産したことや、産前
産後休業を取得したこと、妊娠中及び出産後の健康管理に関す
る措置を求めたこと等を理由として、解雇その他の不利益取扱
いをしてはなりません。妊娠中及び産後1 年以内の解雇は、事
業主が「妊娠・出産・産前産後休業等による解雇でないこと」
を証明しない限り、無効となります。

**家出猫** · 2009/04/22(水) 11:50:41

◆セクシュアルハラスメントに関する雇用管理上の措置（第11 条）
職場におけるセクシュアルハラスメントとは、職場の内外に
おいて行われる、他の者を不快にさせる性的な言動のことをい
います。「性的な言動」をどのように受け止めるかは、個人間
あるいは男女間で差がありますが、原則的には、受け止めた本
人がセクシュアルハラスメントであると判断すれば、その言動
はセクシュアルハラスメントにあたります。
事業主は、女性に加え、男性に対するセクシュアルハラスメ
ントも含めて、職場においてセクシュアルハラスメントが起き
ないように、雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。
【事業主が講ずべき措置の内容（要約）】
（平成18 年厚生労働省告示第615 号）
① 就業規則にセクシュアルハラスメントに関する事項を規定
し、資料を配布したり、研修などを行うことにより周知・啓
発を図ること。
② 相談・苦情窓口を定めること。
③ セクシュアルハラスメントが生じた際に、速やかに事実関
係を確認し、適正に対処すること。
④ 労働者のプライバシーを守ること、その旨を労働者に周知
すること。
⑤ 相談・苦情を申し出たことや事実関係の確認に協力した
ことを理由に、労働者に対して不利益な取扱いをしない旨
を定め、労働者に周知・啓発すること。

**家出猫** · 2009/04/24(金) 14:02:59

◆妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（第12 条、13 条）
事業主は、妊娠中及び出産後の女性労働者に、母子保健法の
規定による保健指導や健康診査を受けるための時間を確保しな
ければなりません。また、女性労働者が保健指導や健康診査等
に基づく指導事項を守ることができるように、勤務時間の変更
や勤務の軽減等（時差通勤、勤務時間の短縮、休憩時間の延長、
作業の制限、休業等）の必要な措置を講じなければなりません。
◆男女雇用機会均等法にかかる紛争が生じたとき（第17 条、18 条）
都道府県労働局長は、労働者と事業主との間の紛争について、
当事者の双方又は一方から解決の援助を求められた場合には、
助言、指導、勧告を行うことができます。
また、紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった
場合に、都道府県労働局長が紛争の解決のために必要であると
認めたときには、紛争調整委員会において調停を行います。
これらの紛争解決の手続は男女労働者とも利用できます。
◆均等法の実効性を確保するために（第29 条、30 条、33 条）
厚生労働大臣及び都道府県労働局長は、男女雇用機会均等法
の法律の施行にあたって必要があると認めるときは、事業主に
対し、報告を求め、助言、指導、勧告をすることができます。
厚生労働大臣の勧告に従わない事業主については、企業名の公
表を行うことができます。
また、厚生労働大臣が報告を求めたにも関わらず、事業主が
報告しない場合、又は虚偽の報告をした場合は、罰則（過料）
が科されます。

**家出猫** · 2009/04/24(金) 14:05:09

労働基準法や男女雇用機会均等法では、働く女性の母性を保
護するための規定を設けています
◆産前産後休業（労働基準法第65 条第1 項、第2 項）
出産予定の女性労働者は、出産予定日の6 週間（多胎妊娠は
14 週間）前から、産前の休業を会社へ請求することができます。
また、産後の休業は、出産の翌日から原則8 週間で、会社に
請求しなくても取得することが保障されています。産前・産後
休業中の賃金は、必ずしも有給でなければならないという定め
はありませんので、賃金が支払われるかどうかは、就業規則等
の定めにしたがいます。
なお、労働者が健康保険の被保険者であれば、健康保険法に
基づいて、出産手当金及び出産育児一時金が支給されます。
◆妊産婦の就業制限（同法第64 条の3、第65 条第3 項）
使用者は、妊産婦（妊娠中の女性及び産後1 年を経過しない
女性）に重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所にお
ける業務、その他妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせる
ことはできません。
また、妊娠中の女性からほかの軽易な業務に変えてくれるよ
うに請求があったときは、業務を転換させなければなりません。

―産前産後の休業･生理日の休暇―
◆労働時間、時間外・休日・深夜業の制限（同法第66 条）
使用者は、妊産婦から請求があったときには、1 週40 時間、
1 日8 時間を超えて働かせることはできません。また、妊産婦
から請求があったときには、時間外・休日労働及び深夜業をさ
せてはなりません。
◆育児時間（同法第67 条）
1 歳に満たない子を育てる女性労働者から請求があったとき
には、休憩時間のほかに、1 日2 回それぞれ少なくとも30 分の
育児時間を与えなければなりません。

**家出猫** · 2009/04/24(金) 14:06:06

◆生理日の休暇（同法第68 条）
生理日の就業が著しく困難な女性労働者から休業の申し出が
あったときには、会社はその労働者を就業させてはなりません。
厚生労働省の通達では、女性労働者から請求があったときに
は、原則的には特別の証明がなくても休暇を与えること、どう
しても何らかの証明が必要であると判断される場合であっても、
医師の診断書のような厳格な証明を求めるのではなく、例えば
同僚の証言程度の簡単な証明で対応するよう示しています。
また通達では、「使用者が就業規則に女性労働者が請求する
ことができる休暇の日数を制限してはならないが、休暇のうち、
有給扱いとする日数を定めておくことは差し支えない」と示し
ています。

**無責任な名無しさん** · 2009/05/08(金) 22:56:17

社員は社長のイエスマン
全ては社長が中心に回る
経営者がクズだと、社員とかもクズドモだらけになるよなぁ
ここはオレサマの会社だ！！！
貴様らはオレサマの言う事だけをやれ！！
オレサマの気に入らない奴は全員でイジメぬいて退職に追い込んでしまえ！！！
それも貴様らの仕事だ！！！
ナァ～んて日常パワハラワンマンが当たり前の会社は嫌がらせが蔓延してるよな
まともな奴は皆ノイローゼになって辞めて行く・・・
退職金も貰えず・・・

そうだよなぁ～
札幌の〇ウン警備の社長さんよぉ～

**無責任な名無しさん** · 2009/05/13(水) 19:24:56

http://gimpo.2ch.net/test/read.cgi/hobby/1242045376/12-14
ゆっておくがセクハラ疑惑を掛けられて解雇されてもうた (†∩†)うﾞぅ…泣ける
この俺さま霜山龍志を馬鹿にすんなよストーカーで訴えるからな (｀τ´)
誰を相手にしていると思っている高校入試北海道トップをなめるなよ (⌒o⌒)v
大学入試でも519/600だぞ開学以来だからサンデー毎日にも紹介されたのだぞ ┗(●｀п´●)┛
詳しくは私のWikipedia、特にその履歴を参照するようにな <`∧´╋>
人格はさんざんに言われてるけど知能と知性はあるのでね (￣^￣)ふーんだ!
ここだけの話わたしの本当の敵は池田田中矢吹の三人だけ (*￣▽￣)ニヤリ
今じゃ安心してタンマリとエロ本買うことができますんで ☆+ﾟヽ(^◇^◎)/ひゃっほぉ～

**無責任な名無しさん** · 2009/05/25(月) 17:12:31

重複なんだよタコ

削除依頼しとけ

**無責任な名無しさん** · 2009/07/11(土) 17:02:00

別に重複していない。
テンプレート確認スレと認識すればよい。
逆に質問は書かないでテンプレートや法律条文や判例のＵＲＬ等の情報
のみを記載すればよい。

**無責任な名無しさん** · 2009/07/11(土) 17:50:07

労働基準法なんぞあっても使用者はなんのその。
基準監督署に駆け込んでも強制力がないのを理由に
何もかもが中途半端。意味がない。

**無責任な名無しさん** · 2009/07/12(日) 00:05:34

845:山路 :2009/07/08(水) 23:52:14 ID:Cdc7BUD+
僕人に命令されるの嫌だからサラリーマンじゃなくて弁護士になろうと思ったんけど
内定先の先生はアレコレ煩いからやっぱりイソベンもやだ
娘婿探してる先生とこ行こうと思うんだけ言うこときかなきゃいけなかったりお金が自由にならないのも鬱陶しいな
顧問先は欲しいけどパパの事務所には入りたくないから事務所開設費用と仕事だけくれないかな?

**無責任な名無しさん** · 2009/07/24(金) 16:55:13

S-A

**無責任な名無しさん** · 2009/10/20(火) 19:18:32

労働法。
指導と是正勧告ｗ
ザル法ｗ

**無責任な名無しさん** · 2009/12/02(水) 15:35:31

キャバ嬢が労働組合「キャバクラユニオン」（仮称）結成　(　ﾟдﾟ　)
http://tsushima.2ch.net/test/read.cgi/news/1259723740/l50